Le 10 septembre 2026, le ministère du Travail et des Solidarités a présenté en Conseil des ministres un projet de loi transposant la directive (UE) 2023/970 sur l'égalité des rémunérations par la transparence salariale. Le communiqué de la Direction générale du travail, complété par le dossier de presse de septembre 2026, fige le schéma national : les employeurs de plus de 49 salariés devront déclarer sept indicateurs d'écarts salariaux, l'Index de l'égalité professionnelle est maintenu pour le cycle 2027, et les nouveaux indicateurs s'appliqueront à partir de 2028.
Le texte reste un projet de loi : il n'est pas promulgué et n'oblige encore personne. Les États membres avaient jusqu'au 7 juin 2026 pour transposer ; la France présente le texte trois mois après cette échéance. Le passage en Conseil des ministres est pourtant le moment où les choix français deviennent lisibles pour les DRH, les juristes et les équipes rémunération.
Qui doit déclarer les sept indicateurs, et à partir de quand ?
Les employeurs privés de plus de 49 salariés devront déclarer sept indicateurs relatifs aux écarts salariaux entre les femmes et les hommes. Les six premiers sont automatisés et annuels ; la France indique qu'elle est le seul État membre à prévoir cette automatisation. Le septième mesure les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes appartenant à la même catégorie de travailleurs exerçant un travail de même valeur. Il n'est pas automatisable. Sa périodicité est adaptée à la taille des effectifs ; le communiqué ne publie pas encore ces fréquences.
Les employeurs publics gérant au moins 150 agents basculent sur les nouveaux indicateurs à compter de 2028. Les autres employeurs publics concernés y passent le 1er juin 2030. Dans l'intervalle, l'index actuel est maintenu. L'Index issu de la loi du 5 septembre 2018, complété par la loi du 19 juillet 2023, est conservé pour la déclaration privée de 2027, puis les sept indicateurs de la directive prennent le relais à partir de 2028.
| Population | Instrument | Première application |
|---|---|---|
| Employeurs privés, plus de 49 salariés | Index Egapro (en vigueur) | 2027 (dernier cycle) |
| Employeurs privés, plus de 49 salariés | 7 indicateurs de la directive (6 automatisés annuels ; 7e travail de même valeur) | À partir de 2028 |
| Employeurs publics gérant au moins 150 agents | Nouveaux indicateurs | À partir de 2028 |
| Autres employeurs publics concernés | Nouveaux indicateurs | 1er juin 2030 |
| Employeurs publics (période transitoire) | Index actuel maintenu | Jusqu'à l'application des nouveaux indicateurs |
Que change le texte pour les offres d'emploi, les contrats et le droit à l'information ?
Quatre droits nouveaux s'appliquent aux salariés et aux agents publics, indépendamment du calendrier de déclaration. Recrutement, juridique et rémunération doivent les traiter dès à présent, sans attendre 2028.
- Interdiction de toute clause contractuelle empêchant de divulguer des informations relatives à la rémunération.
- Obligation d'indiquer la fourchette de rémunération dès la publication de l'offre d'emploi, et les dispositions conventionnelles applicables avant l'embauche.
- Droit d'obtenir le niveau de rémunération moyen de la catégorie de travail à valeur égale, dès lors que le demandeur n'accède pas à des informations personnelles et confidentielles.
- Renversement de la charge de la preuve lorsqu'un litige naît des nouvelles obligations de l'employeur en matière de rémunération.
Les modèles d'offres, les propositions d'embauche, les contrats et le règlement intérieur qui portent encore une clause de confidentialité salariale devront être réécrits. La rémunération doit pouvoir produire une moyenne de catégorie sans livrer les dossiers individuels. Sans catégories de travail de même valeur, ni le droit individuel ni le test des 5 % ne sont calculables.
À partir de quel écart l'employeur doit-il corriger ?
Lorsque l'écart salarial mesuré pour les femmes et les hommes d'une même catégorie de travail de même valeur dépasse 5 % et que l'employeur ne peut le justifier par des motifs objectifs et non fondés sur le sexe, l'écart doit être corrigé par accord ou par un plan d'actions. C'est la traduction française de l'évaluation conjointe des rémunérations de la directive, accrochée au septième indicateur et non aux six indicateurs automatisés.
Si le travail de même valeur n'est pas déjà cartographié dans l'architecture des emplois, la première année de déclaration sera aussi la première année où le test des 5 % est calculable, et l'obligation de correction s'appliquera déjà. Les justifications objectives (fonction, localisation, ancienneté, performance) exigent un dossier de preuve.
Que doivent faire les DRH et les juristes avant 2028 ?
Traitez l'Index Egapro 2027 comme un cycle de production. En parallèle, cartographiez les emplois en catégories de même valeur, reconstruisez chaque offre publiée avec une fourchette, inventoriez les clauses de confidentialité salariale, et désignez un responsable du septième indicateur. Les employeurs publics gérant au moins 150 agents ont le même départ 2028 ; les autres ont jusqu'au 1er juin 2030, mais la reconstruction de leur SIRH est le chemin critique. Les groupes étrangers dont l'effectif français dépasse 49 salariés ne peuvent pas traiter le sujet comme un projet RH parisien : la déclaration, les offres et les clauses relèvent du droit du travail français.
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Vérifiez si chaque entité française dépasse 49 salariés. Calendrier : déclaration Index 2027, bascule des indicateurs en 2028. Informez la rémunération, le recrutement, les relations sociales et, dans le public, les responsables SIRH qui devront reconstruire le calcul. Le suivi continu, juridiction par juridiction, est la manière dont Obsidian fait apparaître ce type de publication du Conseil des ministres dès sa mise en ligne par le ministère.
