W Dzienniku Ustaw z 4 sierpnia 2026 r. ogłoszono ustawę z 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz ustawy Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. 2026 poz. 1046), która gruntownie przebudowuje reżim prawny mobbingu i dyskryminacji w miejscu pracy. Państwowa Inspekcja Pracy (PIP) opublikowała komunikat wyjaśniający zmiany 6 sierpnia 2026 r. Nowelizacja wchodzi w życie 5 listopada 2026 r., a każdy pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników musi wdrożyć lub zaktualizować politykę antymobbingową i antydyskryminacyjną do 5 maja 2027 r.
Reforma redefiniuje mobbing, rozszerza przesłanki dyskryminacji, podnosi dolne granice zadośćuczynienia i nakłada na pracodawców ustrukturyzowany obowiązek prewencji. Nowe przepisy stosuje się również do zachowań rozpoczętych przed 5 listopada 2026 r. i trwających po tej dacie, co oznacza, że trwające nękanie nie jest chronione prawem nabytym.
Co zmienia się w definicji mobbingu?
Mobbing jest obecnie definiowany jako uporczywe nękanie pracownika, co zastępuje dotychczasowy wymóg wykazania obniżonej oceny przydatności zawodowej lub określonego skutku psychicznego. Nowelizacja wyraźnie wyłącza zachowania incydentalne: muszą mieć one charakter powtarzający się, nawracający lub stały. Mogą pochodzić od pracodawcy, przełożonego, osoby zajmującej stanowisko równorzędne, podwładnego, innego pracownika, osoby wykonującej pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, a także od pojedynczej osoby lub grupy, i mogą przyjmować postać fizyczną, werbalną lub pozawerbalną. Definicja została uniezależniona od intencji sprawcy oraz od wystąpienia określonego skutku, a nakazywanie lub zachęcanie do mobbingu samo w sobie stanowi mobbing.
Ustawa zawiera katalog przykładowych zachowań: upokarzanie, uwłaczanie, zastraszanie, nieuzasadniona krytyka, ośmieszanie pracownika, utrudnianie wykonywania obowiązków oraz izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu. Przepisy chronią również pracodawcę przed fałszywymi oskarżeniami: uzasadnione i wyrażone we właściwej formie działania, w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy i krytyka pracy, nie stanowią mobbingu.
Kto musi wdrożyć politykę i do kiedy?
Każdy pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników musi ustalić reguły, procedury i częstotliwość działań w regulaminie pracy, chyba że zostały one już określone w układzie zbiorowym pracy lub w obowiązującym regulaminie pracy. Polityka musi obejmować cztery obszary: przeciwdziałanie naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, przeciwdziałanie naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu, przeciwdziałanie dyskryminacji oraz przeciwdziałanie mobbingowi. Termin to sześć miesięcy od wejścia ustawy w życie, czyli 5 maja 2027 r.
Wszyscy pracodawcy, niezależnie od wielkości, muszą systematycznie przeciwdziałać mobbingowi i nierównemu traktowaniu w oparciu o trójstopniowy model: prewencja, wykrywanie oraz naprawa skutków, w tym wsparcie osób dotkniętych zjawiskiem.
Jak rośnie ekspozycja na zadośćuczynienie?
Minimalne zadośćuczynienie za mobbing rośnie do sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę. Zadośćuczynienie za dyskryminację zostało zróżnicowane: w przypadku naruszenia incydentalnego wynosi minimum jedną minimalną płacę, a w przypadku dyskryminacji wielokrotnej minimum jej trzykrotność. "Dyskryminacja wielokrotna" obejmuje powtarzające się naruszenia z tej samej lub wielu przyczyn albo naruszenie jednokrotne z wielu przyczyn jednocześnie.
| Obowiązek | Podmiot zobowiązany | Termin |
|---|---|---|
| Wejście w życie nowelizacji | Wszyscy pracodawcy | 5 listopada 2026 r. |
| Ustalenie lub aktualizacja regulaminu pracy (reguły, procedury, częstotliwość) | Pracodawcy zatrudniający 10+ pracowników | 5 maja 2027 r. |
| Systematyczny obowiązek antymobbingowy i antydyskryminacyjny (model trójstopniowy) | Wszyscy pracodawcy | Od 5 listopada 2026 r. |
| Minimalne zadośćuczynienie za mobbing | Wszyscy pracodawcy | 6-krotność minimalnej płacy, od 5 listopada 2026 r. |
| Minimalne zadośćuczynienie za dyskryminację wielokrotną | Wszyscy pracodawcy | 3-krotność minimalnej płacy, od 5 listopada 2026 r. |
Co nowego w przesłankach dyskryminacji?
Nowelizacja wprowadza do definicji dyskryminacji dwa nowe pojęcia. Dyskryminacja przez skojarzenie dotyczy nierównego traktowania motywowanego cechą osoby powiązanej z pracownikiem, na przykład członka rodziny, taką jak mniej korzystne traktowanie rodzica wychowującego dziecko z niepełnosprawnością. Dyskryminacja przez założenie obejmuje nierówne traktowanie z powodu cechy mylnie przypisanej pracownikowi, na przykład tworzenie nieprzychylnej atmosfery wokół osoby, co do której ktoś przypuszcza, że może mieć określoną orientację seksualną lub sympatyzować z daną opcją polityczną.
Ciągły, prowadzony w podziale na jurysdykcje monitoring Obsidian ujawnia tego typu zmiany prawa pracy w chwili ich publikacji w dzienniku urzędowym, pozwalając zespołom compliance poinformować dział HR, zanim ruszy zegar vacatio legis.
Skorzystaj z tego monitoringu w czasie rzeczywistym
Kolejne kroki dla polskich pracodawców oraz grup międzynarodowych działających w Polsce: potwierdzić, czy próg 10 pracowników ma zastosowanie do każdej spółki; zweryfikować regulaminy pracy i układy zbiorowe pod kątem czterech wymaganych obszarów polityki; oszacować ekspozycję na zadośćuczynienie w świetle nowych granic sześciokrotności i trzykrotności; oraz przeszkolić HR i kadrę kierowniczą z nowej definicji mobbingu i ochrony przed fałszywymi oskarżeniami przed 5 listopada 2026 r.
